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日志

 
 

【原】所思与所想——2012/7/7二饭三下乡会议记录  

2012-07-08 16:32:25|  分类: 华农 |  标签: |举报 |字号 订阅

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所思与所想

——2012/7/7二饭三下乡会议记录

写在开头的话

 

撇开各种事宜,先来说说前来“传授经验”的潘梓浩师兄。光是他在圆桌上的言行举止就很值得学习,不知道会议期间大家有没有留意到他的一些细节?

首先他作为一个陌生者,能够在短时间内与大家攀谈甚欢,用他的话说,就是一种“亲和力以及交际水平的体现”。我暂且可以把他定义为外交者。他的亲和力无论从俊朗阳光的外观、整体仪态抑或是谈吐间贯彻到底的尊重二字,都能够很好的感染每一位在座的人。特别是他的“非言语性交流”即身体动作辅助说明方面,非常得体。

在我们公管社会工作的专业理论上说,他很好的运用了个案工作中的支持性技巧如“倾听”、“专注”、“鼓励”,以及引领性技巧中的“摘要”、“对焦”,再加之适当的“自我披露”,使得他整个人被赋予一种积极倾听者及引导者的光环,使得他能够短时间内消除距离感,并给人留下良好的第一印象,产生后续的首因理论,即能够好印象导致大家认为他是“有才干的人”,从而一定程度上在潜意识中引导了大家的行为,表现为语言的使用及身体动作等。

其次,从他说话的全过程来看,目的非常明确,且明显有准备,可以说算是一种随性的“结构性访谈”。他拿出本子和笔,记下大家的话语重点,并从中进行提问,延续对话,这就是倾听+专注+摘要技巧的混合使用,表现为放低身段,积极倾听,以表尊重,但不失个人的控制权,保有一定的圆桌话语权。他的问题的提法也很有意思,不仅针对字眼,还有个人的看法。这样表现为让别人感到,你不是和木头在说话,也激起了你说话的欲望。

再其次,从说话的内容上看,归结之前所到的“尊重”与“放低身段”后,很明显在字里行间听得出压迫感的存在,这是拔高个人形象的表现。将大家所知道的常识用“理论”或者“思想”去包装,重新反馈,无形中会使在座各位对其知识面以及“通才”的特点很是佩服,表现为大家对其良性印象加强,使其获得更多的话语权。比如穿插的英语单词,暗示他参加过许多国际组织,见识广博且英语水平不错;讲心理学的性格色彩与九型人格,就很显然在交流经验之余,展示自己在这方面的“造诣”。而这些晦涩难懂的东西不深入浅出,很可能就会使大家认为,自己与他相去甚远,无形间降低自己的谈判地位,而让他人占据优势地位且变得可信,可靠。这很好的运用管理学中“控制”、“领导”两个特色,使自己把握主动而成为圆桌上的主角。

为何要归结与分析他的细节?这就是种交流技巧,换句话说是外交手段。我先不说他所说的内容里有多少比例是真实的,正确无误的——要知道人对自身的回忆在认知心理学里有言,大部分为贴近实际的想象与虚构场面——但在整个发言的过程中,潘梓浩同学很好的把握可主动,并以他的方式打破隔阂,获得了很好的交流效果,这就是他的本事。若果他是一位拉赞助的谈判者,这样的表现可能会使他以从容不迫的姿态,获得较好的第一印象以及谈判效果。这可能与一个人的性格有关,但最主要还是态度以及态度引领下的技巧的问题。

待这哥们散后,美琪师姐也和我们说到一点:不能让他所说的以及他们的决定影响自己的独立判断。

和这样的人交流,实在能够感受到,自己在技巧方面还有许许多多需要向他学习的地方。我们是公共关系协会,这就是一场关于圆桌谈话的公关实例演习,而我写的这份千来字的小文便是这场实习的学习报告。之所以写在前头,是因为这是会议记录以外的、自我感觉很有意思的、同时也可供学习与思考的东西。很有帮助不敢说,但希望它能够起到一丝启发的意味,推动着大家继续兼收并蓄,执着向前。


会议记录

时间:2012/7/7 下午四点半

参与人员:梁美琪 李敏 邝图强 胡耀昇 袁俊豪 陶金贵 严汉钊

 

 

PS:会议内容各个主题的交集很多,我努力将纠缠中的他们分开。但实际上每一点都相互支撑。我最终选择使用整篇文章的形式来展现各种观点,而这样必然导致论点分散且深度不够。我能做的只能是激发大家的思考,将“或许还有”的精神留给你们去继续发扬了。

(这放在高中绝对被语文老师批驳致死。。。)

文章较长,实在抱歉。

如有不正,欢迎指正。

 

从三下乡会议出发的所思与所想

——2012/7/7二饭二饭三下乡会议记录

 

我们的三下乡活动为何会被校方轻易地取消?为何我们前些年的舞会会被校方轻易取消?为什么公协的活动在与其他协会的竞争中会被刷下?这里无不牵涉到一点,即牵制的问题。撤销的成本太小——或许是回答上述问题的一个答案。

社会学有 “社会资源”一说,百度的解释是:

有形资源:例如人力(职员、顾问和志工等)、物力(设备、家具和用品等)、财力(私人捐献、政府补助和企业赞助等)、场地空间等;无形资源:例如技术、知识、组织、社会关系等。当然老师也说,这也包括社会信用、社会印象、社会成本与效益等多方面因素。

 

我们本次组织的三下乡团队所得到的社会资源并不多。简单的说就是我们能够让人家割舍不下的东西比较少。美琪提及到,我们团长四人非常重视内部的工作建设以及安排,并把详细的工作成果以会议记录的方式下发到队员当中,让每一个人明白团长在做什么。这是一种自上而下的管理活动。

但是在针对外部,既包括校方高层领导、县镇媒体等联系上,相比之下做的太过欠缺。这间接导致资源与信息的不对等,表现为“自身拼命,人家却不太清楚的尴尬境地,使自身处于被动状态。若当初广泛动用外界如媒体播报监督、对自身的特色优势的宣扬以及对校领导方面的“深入公关”做得更好些,或许这些外界牵制能够阻止校方的轻率举动,令我们在其环境中的价码提升一个档次。

其实学校社团活动方面也何尝不是如此?广泛的人脉牵制,广泛的商家价值牵制,广泛的品牌效应牵制同样是能够令自身保持不败姿态,脱颖而出的法宝。我们是公协,公关就应该是自身协会应该打出的皇牌。这些所谓牵制,都是各种公关的综合体。这不禁令我想起整一学年协会在公共关系方面的执行程度究竟有多贯彻?在公共关系意识的普及方面有多大成效?我并不希望公协的“公”仅仅是个外壳,而应该是区别于其他协会的标志。回归正题。只有在真正把握住令他人难以割舍的社会资源,才是保证活动“持续坚挺”的护身符。这一切都要从平时的细节积累开始,而点滴终将汇成江河,奔腾不息。

之前说到“自身拼命,人家却不太清楚以及“资源与信息的不对等”这可以归结为宣传问题。保有自身组织的独立性可以,但独立并不意味着封闭。正所谓“高调做事,低调做人”,何谓高调?你可以身穿华服,艳煞全场,抑或是拿出真才实干,做一些饱含效益的大事情,又抑或是提高曝光率,增进部门之间的联系等。当然,这里最后一点是最易实施的,且效果也比较显著的。

首先对自身的宣传很重要。自己是金子,就别老是等人别人“发掘”,而要是主动show出来。其次,部门关系以及干部干事关系的融洽才能促生流畅的信息交流。信息就包括资源,而资源就很可能是解决工作困难的钥匙。其实这里与美琪师姐不断提及的“按照工作性质分配工作”的理念很相像,若相互之间没有了解,“相互之间的工作性质”这些交集点又从何谈起?好像宣传和学术,尽管二者各有分工,但职能总会有交集的时候,比如微博宣传,比如博客管理等,也只有在双方清楚且分配任务明确的情况下,才不会出现共同执行相同职能而重复用功的情况出现。这就是信息流通的重要性。

刚才又说到“部门关系以及干部干事关系的融洽”的问题。其实从本次三下乡上下一心共同解决问题的情况来看,“上下”的区分已经不存在,反倒是大家都揉成一团,集中力量往一处使。我总结来就是“群众化”以及“和睦工作环境”两点。这个与“横向平等”的概念也有重合,集中表现为:在年龄、能力、知识储备区分度不大的情况下,“上下”就仅是个标志,放低身段,融入大家协作且平等的讨论氛围之中。三下乡的团长之中,我不可否认的确对正团长即美琪师姐存在依赖的感觉,而这种依赖直接导致信任,而信任很可能蒙蔽辩证看待事物的眼睛。为何当初副团长不督促团长去落实“牵制”?这本身就是种失职。当然,在心理学的角度出发,这种“事后聪明式偏见”是无可厚非的,但这足以成为众多问题形成的原因之一,并有着很深远的启示意义。

马克思说过类似的话,“只有根植于群众,才能了解群众的所思所想”。这就是一种换位思考的理念。在协会里,站在会长团的角度以及干事的角度看待问题,乃至站在活动赞助方或受众的角度看待问题,其结果都是不同的,而只有在这样的不同当中,才能找到真正适合实践的形式、方法及道路。部长“群众化”不代表放弃管理者的职能,这点必须明确。

说到管理者,就不得不说说“指挥链Chain of Command的话题,百度解释:        

1。统一指挥(Unity of Command

主张每个下属应当而且只能向一个上级主管直接负责,不能向两个或者更多的上司汇报工作。否则,下属可能要面对来自多个主管的相互冲突的要求或优先处理的要求。

统一指挥原则经常被违背。如饭店安全管理人员(或是财务人员、人事部人员等)经常在自己的专业分工领域内对不在自己直接领导下的员工(如餐厅女服务生)进行指挥。解决的办法是在确保专业分工和岗位划分的基础上,通过紧密的协作,进行合理的指挥。在整个饭店的协作过程中,总经理起着关键作用。

2.阶梯原理(The Scalar Principle

这一原理强调从事不同工作和任务的人,其权力和责任应该是有区别的。组织中所有人都应该清楚地知道自己该向谁汇报,以及自上而下的、逐次的管理层次。

统一指挥涉及谁对谁拥有权力,阶梯原理则涉及职责的范围。因此,指挥链是决定权力、职责和联系的正式渠道

其实指挥链的思想在部门的人员调配以及“小队”安排上能够有一定的指导作用。在此我就不深究这个问题,毕竟我也是半桶水,希望大家能够在此领会些一些管理方面的。回归正题吧。

会议中说到几点,与之前说到的梓浩师兄有异曲同工之妙。

1.“按照性格能力划分工作”,我称之为“因材施务”。梓浩师兄提到一个流程,即在工作中学会如何看人,读人,然后进行广泛的沟通,再在沟通的深入当中分析人的能力以及志向,从而分配适合的工作。这实际上是一件非常困难但又非常帅气的事。因为每个部门应该往“团队(team)”发展且并不仅仅局限于 “团体(group)”。前后有很大的区别,其中能力的互补成为团队的突出特点所在,而因材施务正是利用团队组建的理念,让队员能够发挥最大限度的工作潜力,从而高绩效完成工作。其次,团队还有个很重要的特点,即“每个人都关心团队事务且与之有联系”。这就是之前谈及的“群众化”概念。

2.“可信服的领导”以及“树立威信”,我称之为“领导力养成”。我之前给谭懿童鞋那篇“外联工作计划”的留言中就有谈及威信的问题。以这篇文章的某些计划安排为例,组织部打算设立各种赞助小分队,并由部长带队进行各种工作计划安排。部长后对成果进行绩效评估,反馈给每一位队员。我可以把他认为是“带亲兵,养亲兵”的行为。但有一个很重要的问题是:怎能做到兵真的服你且亲你呢?我认为这里对于组织部部长们的压力是比较大的,要想达到预想中的结果,首先部长们自身的水平必须要有,必须熟悉且擅长赞助,来为小队员树立很好的、可供信服的形象。

不过混蛋的我之前又说过“横向平等”与“群众化”概念,这不已经是矛盾了吗?可我也说过:部长“群众化”不代表放弃管理者的职能,这点必须明确。我认为树立威信是管理者的职能范围之内的,好的引导能够起到事半功倍的效果,因为潜在的学习以及耳濡目染的东西,便可以称之为部门文化。《管理学概论》这玩意说过,“企业文化与企业家的风格有很大关系”,这可以理解为部门文化与部长们有很大联系。威信如何树立?其实这也是自己正在思考的问题,欢迎讨论。

这个会议讲述的内容就是这些,而我的记录都是些纸上谈兵的东西,本人实在没这样的能力就每个问题深入探讨,求大家原谅。个人在写的过程中,不断涌现出各种学过的东西,可能会导致文章很混乱,很难懂。再次致歉!

从三下乡到协会,一句话总结:从挫折中发现问题,从问题中发现方向,从方向中发现道路。

 

 

邝图强

2012/7/8


话说这文章简直就是活脱脱的复习报告啊。。
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